在华德企不宜用中国海归

中小企业使用海归问题多

尤尔根-普特(Juergen Puetter) 是慕尼黑一家咨询公司(Dr. Rochus Mummert & Partner) 的合伙人，中国和亚洲市场是他咨询重点。
中国留学生将在德国企业内扮演什么样的角色？对此问题，德国经济界也有不同的看法。一位企业咨询顾问认为，德国中小企业应该慎用海归派中国学生，而德国<<商报>>主编则认为，即使在德国企业的总部，也应该给予中国留学生更多的职业发展空间。这两位作者授权欧览在线刊登表明他们意见的文章。今天首先发表的是慕尼黑资深咨询顾问普特的观点：德国中小企业使用海归问题多多。

“相当多的中国学生在非常艰苦的条件下，完成了他们在德国大学的全部学业，也有些中国学生只在德国大学部分就读，他们直接参加硕士课程，或者攻读博士学位。这些学生是中国的精英大学生，他们在中国大学的重重考试中脱颖而出，然后又获得机会在德国大学进一步深造。但是在就读德国大学期间，他们往往既没有计划进行跨文化交流，又没有机会涉足跨专业的课题。因为在这段留学的时间里，他们一般聚集在一个学习小圈子内，圈内的同伴也常常是同样来自中国的留学生，他们一起勤奋地学习课本上的知识。包括博士生在内的中国留学生，都处于时间的压力之下，因此他们在德国学习的重点首先是集中在吸收知识，而不是在更多地了解西方文化上。

这样，跨国发展的中小企业就不得不提出一个问题，在德国企业寻找中国管理人材时候，这个中国留德大学生的群体是否真正合适？这些理论成绩相当出色的中国学生，在欧洲进一步获得了工作和实习经验后，一旦回到中国，都希望能够获得管理层的职位 - 当然也有与之相符的工资要求。他们的工资要求会向德国水准看齐，因此比德国企业支付给中国当地职工的工资高出两倍还多。

可以说，他们基本上不拥有任何管理经验，也并不了解西方企业管理的文化，他们并不愿意团队合作，而是希望手下雇员能主动汇报，出了问题，他们不能深挖问题的症节，也很少考虑顾客的要求。简而言之，他们的表现就象国家机关的官僚，用德语来说，就是所谓的“早餐主管”(Fruestuecksdirektor) 。

因此，德国企业在招聘中国管理人材时，应该放弃使用这些海归人士，因为他们并没有接受相应企业文化的长期培训。我们的建议是，德国中小企业寻找具有亚洲背景的管理人士时，这些人士的管理才能必须由以下三点来得到证实：成功的管理业绩，长年的管理经验，在德国母公司长年工作，并接受了母公司的企业文化。

根据以上的情况，我发现，中国的学术精英在德国企业获得管理职位并取得成功之后，他们会越来越习惯于德国的社会福利制度。因此，即使他们在中国具有良好的发展前景，他们一般也不愿意放弃在德国的优厚待遇。对于他们来说，和公司谈判前往中国就职的合同时，一个非常重要的部分便是：公司要保证他们在德国已经获得的社会福利。其结果便是，长期在德国工作的中国经理人，只有在获得德国外派经理待遇的前提下，才会回到自己的故乡工作。

不过，预计在中期，中国当地雇员和德国外派雇员的工作待遇的差距，尤其在公司的第一管理层，将会被拉平。”

明天欧览在线将发表德国<<商报>>主编的观点：我们需要更多的刘！