| 英国《金融时报》森迪普•塔克(Sundeep Tucker)/强劲的经济增长、宏伟的企业目标，以及数量有限的职业经理人和专业人才，这一系列因素使亚洲企业卷入了一场争夺高级人才的大战，从正在扩张生意的澳门赌场，到迫切希望吸引矿业工程师的澳大利亚西部新兴资源城市，莫不如此。- H) p: Y( o/ y0 l. Z# q 在企业的争夺下，高级人才的薪酬已经达到闻所未闻的水平。甚至连美国硅谷的印度软件工程师也被高额薪酬和高级职位吸引回国，而在伦敦和纽约工作的华裔和日本裔银行家也不例外。! R9 a7 p( u- P5 a 美林(Merrill Lynch)环太平洋地区首席运营官达米安•丘尼拉利(Damian Chunilal)表示：“亚洲经济的成功，增加了一些领域可用人才的数量。现在亚裔移民乐于回国就职，而在五年前，这些职位对他们没有吸引力。亚洲人才市场更加供不应求，但我们的总体招聘规模在扩大。” 谁能赢得这场人才大战，将在很大程度上决定谁将在亚太地区获得成功。. X0 p$ b7 Z1 ]3 e 人们一致认为，与以往任何时候相比，在亚洲地区招聘并留住熟练员工的难度和成本都更高了。猎头顾问警告称，由于无法找到关键职位的合格人选（基本上都是高层职位），许多公司在亚洲地区的扩张计划都遭遇了挫折。$ d0 k G3 P, D9 H$ N4 }$ m9 I 雇用合格员工的争夺在金融服务行业最为激烈。该领域的命运与经济增长水平密切相连。在印度和中国，对零售银行业务的需求猛增，而各投资银行也在招兵买马，为该地区涌现出的有意进行收购的公司提供服务。 5 v1 P+ X5 P. Y. P* L 此外，过去一年中，私人股本公司和对冲基金蓬勃发展，并挖走了数十位亚洲顶尖的投资银行家，而该该地区新出现的百万富翁们，则需要世界一流水平的财富管理服务。 金融服务业的繁荣，也对会计、法律和公共关系等相关支持行业起到了推动作用。) [; p H3 i+ r0 O3 N 招聘方面的一个关键难题是，由于亚洲各国的文化、政治和语言习惯差异较大，因此该地区人才缺乏在不同市场间的流动能力。人力资源公司Robert Walters日本分公司董事总经理凯文•吉布森(Kevin Gibson)表示：“你可以将一个墨西哥人派到阿根廷工作，或者将一个美国人派到英国工作。但你无法将一名高级经理从中国派到日本，除非他会说日语，而且喜欢日本文化。” 某全球性投资银行一位驻香港高管称，情况已近乎“疯狂”。他表示：“全世界的银行都缺乏优秀人才，但亚洲是迄今最火的地方，很多28岁的年轻人走进我的办公室对我说，他们要辞职，因为他们找到了一份年薪100万美元的工作。”这位高管将工资上涨归结于诸多因素，其中包括市场新进者大幅提高工资来吸引人才、对冲基金和私人股本公司的发展与扩张，以及现有市场参与者的扩张计划。他表示：“这些都意味着，有过多的潜在雇主，在追逐着为数太少的人才。”& v4 J* q' X1 q# { $ j5 [% v" u0 O) O* t 除了挖投资银行的墙角以外，在亚洲扩张的私人股本公司已经开始采用欧美的做法，吸引资深行业高管。最近数周，美国凯雷集团(Carlyle Group)已经挖走了可口可乐(Coca-Cola)和德尔福(Delphi)的亚洲地区主管，分别负责该公司未来在消费品和工业领域的投资。 % O# S; y/ U- M+ `& G 业界认为，这种疯狂的挖角行为促使新加坡政府制订了一项非正式的禁止挖人协议，有效地保护了星展银行(DBS)和华侨银行(OCBC)这两家本地银行，免遭外国竞争对手的算计。3 o/ ]$ J( I6 I" y " R- t6 [$ D& b 在中国，分析师用“严重”一词来描述人才短缺状况。海德思哲(Heidrick & Struggles)中国业务负责人石力（Steve Mullinjer）表示：“这里有个矛盾现象：人才充足与短缺并存。”他认为，中国需要7.5万名优秀人才，来填补跨国公司及不断扩张的国内企业高层职位，但目前只有5000名左右具备合适经验的候选人可供挑选。& ^( }) t+ p* V Z . P4 n- h& U- S& a5 K" n0 v' B 薪资增长如此迅猛，以至于一个本土出生的跨国公司总经理能够比美国国内同职位的人多挣20%，而他“只具备70%的同等技能”，石力说，“实际上，中国的高管头衔过高，工资过高。因业绩欠佳而离职的人，往往还能找到薪水翻倍的新工作。”2 s, Y# } {7 [: l- c $ K( Q4 T, i) ~" B 印度也强烈感受到了人才短缺的问题，金融服务业和信息技术领域尤其如此。 企业发展如此迅猛，以至于行业游说团体预测，印度IT行业在2010年前将面临5万名专业人才短缺的局面，这威胁到该国在全球离岸IT服务业外包中的主导地位。 蓝筹IT企业正在全行业抢夺人才资源，并从其它行业挖来土木工程师和毕业生，将他们变成软件工程师。这导致建筑业等行业面临人才严重短缺的情况。; W/ d& w" o3 H0 ] 印度Wipro创始人、董事会主席阿齐姆•普莱姆基（Azim Premji）表示：“跨国公司像疯了一样，给出了不必要的高薪，找人填补空缺。”Wipro是全球一流IT企业之一。 薪资上涨的效果是可以预测到的。咨询公司翰威特(Hewitt Associates)表示，印度目前的年度平均薪资增幅超过14%，而中国约为8%，韩国和菲律宾则要稍低一些。$ \( v* D3 \/ j7 I0 D$ j& G ! ^1 E; @$ L4 {4 Q4 { E1 \$ m 全球性猎头公司Boyden印度业务董事总经理迪内希•默克达尼(Dinesh Mirchandani)表示，在印度，一家年销售额仅有1亿美元的中型跨国公司，其首席执行官的年薪在过去5年间已经翻倍至25万美元。他说：“在高管阶层，印度和其它地区企业间的薪水差距已急剧缩小。更有甚者，我有一个印度客户在跨国公司任本地首席运营官，而他的薪水比其在迪拜总部的老板还要高。”默克达尼举出英国石油(BP)、花旗银行(Citibank)和百事可乐(PepsiCo)为例，称这些企业因为通过受欢迎的人力资源政策，成功招募并留住了员工，从而使当地业务蓬勃发展。 6 f. L9 U' ]" ^ 日本招聘市场一向按照自己的节奏运行。但是，该国的经济复苏已经在金融服务、零售和制药等行业产生了瓶颈效应，而精密工程等行业则因受到中国对其产品庞大的需求而蓬勃发展。人才争夺战也有其优点。一位在亚洲工作的美国投资银行高管表示，目前的形势降低了他解聘业绩欠佳员工的难度。 他表示：“过去，人们或许可能被裁掉。现在我们让他们去市场上悄悄地寻找职位。他们通常会很快就去做，而且能从一家对冲基金或私人股本公司找到一个薪水更高的工作。这样一来，大家的名声都保住了。”（译者/何黎）; @" g& |( ]1 z( U5 X |
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