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标题: 刘峥嵘先生讲座的几点体会 [打印本页]

作者: wamway 时间: 2008-5-28 00:52 标题: 刘峥嵘先生讲座的几点体会

5月27日，朗盛(Lanxess)集团高级副总裁、人力资源总监刘峥嵘先生，应莱茵论坛和波恩大学中文系邀请做讲座，题为“能力，竞争，事业—跨国公司内部如何看待人力资源”。

本人德语很有限，全靠刘女士在旁边低声翻译了解了一些，又通过后面的中文提问学到一些。

Lanxess特别的奖励制度。大企业都有一个数字化的业绩评估体系，奖惩的依据就是业绩得分。但往往很难反映真实情况，而且上有政策下有对策。Lanxess虽然有业绩评估，但是不作为奖惩的依据，这就使得上下级在关于业绩的交流和沟通的时候，不会一只眼睛盯着奖金，让谈话变得毫无意义。其他公司作为奖金分发的部分，Lanxess分做两部分：一部分是公司红利，占整个的80%左右，每个员工年底都能拿到年工资的约5%作为公司红利；另一部分是奖励，将在年初就给相关的经理人员，由经理人员根据员工的表现适时分发，这样有突出的表现的当时就能体现出来，而不是等到次年3月评估完成的时候，这样能适时激励员工，一般50%的员工可以拿到这部分的奖金。这种奖励体系基本很好地解决了公司的问题，很少有人再抱怨。而其它很多大的企业，如拜尔、西门子等，都有非常完善和复杂的评估体系，但数字化的评估作为奖励基础很难在实际中发挥效力，而且往往副作用太大，如引发抱怨和细微差别比较。事实证明，Lanxess现在的奖励制度很有效，比如橡胶部门的获利颇丰，就有人力资源方面的很大贡献。

信任。刘先生说，做人力资源，最基本的是信任，而不是管理。相信公司中99%以上的员工都是努力工作的，公司应该信任他们，所以公司的分红中也应该有他们的份。要信任各部门的经理人，他们对自己的员工和团队早就有自己的看法，让他们自己去评价员工的表现更合适，而不是让他们躲在数字化的评估体系后。充分的信任让经理人员对自己的事情负起责任，对员工有任何的意见经理们也不再通过人力资源部门或者评估得分来传达，而应该进行直接的沟通。对于可能造成的偏袒，量化也解决不了，所以还不如信任他们。对于真是不积极努力或不能为公司带来贡献的员工，发现一个及时处理一个。

沟通。当出现问题的时候，沟通是最好的办法。人力资源部门与其花大量的时间做业绩评估，不如多花些时间去和员工沟通。在沟通方面，我们中国人，或者说亚洲人，可能对比欧美人有所欠缺。作为在外的中国人或者学生，我们应该抓住一切机会去交流，不管是什场合，我们都要学会不断的交流和沟通，这样才有可能多了解和学会沟通。

积累。对于在国外的中国人，应该通过多种方式了解当地的社会和文化等，这些积累对我们将来会很有用。做管理工作，尤其是在国外做管理工作，仅仅是专业远远不够，了解当地的社会和文化有可能更重要，需要多读多看多参与。经常参与各种形式的研讨会可能对自己将来很有帮助。

协作。现在企业各个部门之间经常协作完成一个项目，所以协作能力很重要。

中国企业走出国门。中国企业应该学习日韩，他们二三十年的经验和教训很值得中国企业学习。企业国际化，不单是到别国买一个企业或者发展一个分公司就能做到的，更需要的是了解这个国家的社会和文化。这方面欧美企业就做得很好，他们往往在打入市场前就做很多公关活动。

上面为本人的几点体会，不一定为刘先生原话。

引自：http://wanghc-bonn.spaces.live.com/blog/cns!32FDA35A945A2D35!1162.entry

作者: wamway 时间: 2008-5-28 19:20

由刘先生的讲座想到应该采取的行动：

1. 多参加各种活动。用刘峥嵘先生的话说“充分享受在国外的生活”。听各种讲座、参加各种party, 各公司的访问机会，游玩机会，还有婚礼、葬礼等也应参加。已通过各种形式了解当地社会和文化。

2. 多读多看多交流。读万卷书、行万里路和阅人无数，都能增加很多知识和阅历。抓住一切机会多交流，不管什么方面的，这对将来的工作大有裨益，尤其是从事管理工作需要与上下级多沟通。而人与人之间的问题往往出在缺乏沟通。

3. 多做少想。对什么感兴趣，就直接去做去接触以获得切身感受和第一手信息。想不能解决问题，往往凭空想的跟实际差别较大。想去英国？那就交几个英国的朋友，去英国呆几天。想了解物流？那就去物流公司实习几个月。没有切身的经历，看再多听再多也都只能停留在表面理解。

作者: 小猪流浪记 时间: 2008-5-28 19:57

什么时候可以看到DV啊？

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