国企老总该拿多少钱 薪酬标准激励和公平要兼顾

shishi

　国企老总该拿多少钱？薪酬制度如何确定？记者采访了一些专家学者和企业老总，发现大家的看法并非一致。

　　经济学家吴敬琏：

　　这需要研究一下公司治理，
现在国企不是按照公司法的公司治理，是国资委在治理，一个股东去制定员工的工资是不行的。员工的工资是 CEO制定的。CEO的工资是董事会制定的。大家讨论国资委应该怎样制定薪酬没有意义，因为这个机制本身就错了，解决不了问题，过去是劳动部规定的。每个企业情况那么不同，怎么能制定出_个固定的东西？

　　欧洲、日本、美国，差距大也好，差距小也好，各有自己的情况，老板愿意给，你为什么偏说不对？

shishi

经济学家林毅夫：

　　很难说怎么定薪酬才是客观的，重要的还是有比较好的经理人市场。各个国家的国情不同，在美国，老总的工资与一般员工工资差了上百倍，但在日本、欧洲也就是10倍左右。诺基亚的创始人，把一个小公司变成全世界最大的公司，但他的工资和一般老总差不多，和诺基亚中国区总经理也没什么大的差别。所以，各个国家文化不太一样，比如美国比较崇尚个人能力。

　　第二个因素是股权结构。美国以股票市场为主，公司的股东非常分散，对总裁没有什么制约。日本、欧洲是银行比较重要，银行作为公司较大的债权人，对公司老总监管比较严密，控制力强一些。

　　具体到中国，我相信需要有一定的激励，更重要的是必须要让老总有机会去发挥，有机会实现他们的抱负，我想这比给他们多少钱更重要。因为对一个人来讲，钱高到一个数目以后其实并不是最重要。

shishi

招商局董事长秦晓：

　　这个问题要从两方面说。

　　第一个，我们需要要市场化改革，需要一个职业经理人市场，职业经理人的工资是由职业经理人市场决定的。我们现在还不能完全做到经理人的市场化定价，因为我们没有实现一个职业经理市场，人也不是完全从市场中聘用的，是组织安排的。但是发展的方向应该是建立形成职业经理人市场，然后把工资按市场价格评定，这是一个方向。

　　第二，我们遇到的另一个问题是收入差距太大，有些企业缺少监管，效益并不好，领导又拿得太多。这两点怎么去平衡，我觉得是一个问题。

　　前一段时间大家强调经理人的价值，强调激励机制，现在又强调收入分配不能超过多少倍。我觉得首先要服从大的原则，所谓大原则，就是是否应该让市场去定价。现在我们不具备市场定价的条件，不能一步到位，那么应该做到什么位置上?就这要考虑到另一个问题，就是公平的问题。我们讲和谐社会也好，均衡发展也好，都有兼顾的思想。要兼顾，就不能只讲一头，不讲另一头。当年讲激励不讲收入差距是不对的，现在则基本上不讲市场定价这个事，我觉得这也不对。

　　还有一个问题，现在我们喜欢把薪酬和绩效挂钩，比如说国资委采取的办法是这样，这是不对的。收益是两块构成的，一块是工资，一块是各种奖金。工资和效益是没有关系的，比如说我企业效益差，所以我雇来的财务总监工资低点，这是不行的，企业是什么样的规模，就有一个相应的价格。你说你效益差所以工资低点，人家是不来的，人家还可能因为你效益差需要做的工作多，还要求工资高点。

shishi

经理人是打工的，不是老板，不能说企业好了经理人也好点，企业差了经理人也差点，不能这样挂钩。国资委的办法是行不通的。在香港不会这样，效益好多分点，效益差少分点，工资是浮动的，这是不符合市场经济的。

　　奖金是可以和利润挂钩，但是不能和预算利润挂钩，应该和绝对值利润挂钩。企业实现一定利润，你拿百分比来分奖金，这是可以的，但是如果和当年的预算挂钩，那结果一定造成预算的扭曲，因为经理人会把预算压低，结果半年就把预算完成了，人为扭曲，影响企业发展。

　　此外还要考虑很多其他因素，否则就会造成不合理。有的企业做好了是因为他把预算压得比别人低，有的企业做好了是因为市场特别好，差别太大。

　　我们现在的做法既不符合理论，也不符合实际。

　　国有资产中有些是资源型项目，就更麻烦了。比如说石油、通讯，都占用了全民的资源，凭什么变成一个行业一个企业的?要不要国家去征收资源税?你又不是通过招标，比如我有一个新油田，通过招标让你来做，然后你交我资源税，或者通过某种方式返还回来，那也可以。现在的状况是(政府)让他做的，然后他又没有交税，行业的差距就差在这了。

shishi

　苏宁电器集团董事长张近东：

　　我们现在讲构建和谐社会，一方面，只要是真正靠自己的勤劳来致富的，我相信社会一定会认可他。同时，社会发展中还有很多生活贫穷的人们，要为吃饭发愁，为子女上学发愁。国家现在重视这些很正确，全社会都应该来关注。一方面我们要提高待遇，另一方面也要注意到均衡，这两者看似矛盾，其实并不矛盾。

　　国有企业也分为两类，一是能源、通讯等垄断性行业，涉及到国计民生、国家安全等各种因素。还有一类，是市场化竞争比较充分的行业，通过竞争获得发展，对这些行业，国家不应该限制。

　　中国很多问题是阶段性问题，现在规定老总薪酬不能超过员工多少倍，是有道理的。其实13倍的概念，不是绝对数字，并没有限制住，还有很多空间。这实际上是团队的问题，整体创造的利润高了，普通员工工资高了，乘以13倍也不少。

shishi

薪酬在城市间游走，在行业间游走。2005年，IT职业经理人年薪会破历史纪录吗？手机游戏行业的高薪还能维持多久？会有多少IT人放弃一线城市，进入二线城市？什么职位是IT职场上的长青树？薪酬的游移究竟会带给我们什么？

　　一份好的工作意味着成功和自我价值有了实现平台，
对于一个IT人来说，每年有无数的机会等着IT人。机会就在眼前，但只偏爱有准备的头脑。让我们看看在未来的IT业中，有哪些机会在向我们招手。

　　尽管不时有人怀疑IT，但这个产业的人才市场依然供需两旺。随着新兴市场的不断涌现，新的选择也不断出现。产业的不断发展加剧了竞争。同时，分工的细化又增加了无数的机会。

　　风险投资商在判断一家公司是否值得投资的时候，主要看两个指标。一是行业，二是人。同样，这个简单的评价指标体系也可以作为很多人在IT业选择未来职业和工作的一个借鉴。而随着整个行业薪酬状态的变化，身在其中的人们能否及时调整自己，以一种积极的态度去迎接那变幻莫测的薪酬风云。希望本报的《2005 IT业薪酬年度报告》可以给您一些提示。

shishi

在刚刚过去的2004年里，IT界发生了很多翻天覆地的变化。而IT人的薪酬也最能反映出整个产业中都发生了哪些细微的改变。一些细分行业薪酬的提升也预示着这些行业已经见到了自己行业振兴的曙光。整个细分行业的崛起不断刺激着相关领域人才的消费。随之而来的当然就是水涨船高的薪水。

　　薪酬是整个行业发展的风向标。大河有水小河满，不论是谁都无法躲开大势的左右。此消彼长的薪酬水平预示着整个行业所发生的深刻变化。在旧有产业结构发生巨变的时候，新的行业机会也扑面而来。

　　前程无忧的薪酬报告显示，截至到2004年12月，全国IT职位需求数达到72302个，比2004年1月份增长了17336个。IT类职位需求数一直尾随工程技术类职位之后，两者之间“你追我赶”，这场赛跑终于在年底告一段落，IT类职位以187个的微弱优势登上了职位需求老二的位置。虽然排名略有下滑，但是对于IT人才的需求依然旺盛。总体趋势基本呈现上升趋势。

　　同样，每年的二月、三月和十月是IT人才需求的旺季。很显然，春秋两季是IT人才再次寻找机会的黄金时段。今年，对于IT人才来说，仍然是利好消息占了大多数。

　　随着互联网行业的再次崛起和新的网络商务模式的形成，互联网服务行业将为那些有志于网络业的IT人提供良好的发展机会。而且薪水也不会太令人失望。盛大、腾讯、携程、TOM在线、前程无忧、e龙、空中网、灵通和第九城市等十家互联网已经在海外上市，手中有了资金的互联网公司必然要拓展自己的业务领域，向传统的互联网企业发起挑战。例如盛大对新浪的收购。其目标是成为网络上的迪斯尼。盛大早已开始招兵买马，准备完成自己的网络霸业。

　　新的商业模式必然导致新工作岗位的产生。相呼应的是这些新兴行业的岗位薪酬水涨船高。我们已经可以从网络游戏和增值服务的薪酬上看出些端倪。

　　如今，游戏公司市场经理的年薪已达到26万。而一名优秀的游戏设计师的年薪在30万元左右，甚至出现有价无‘货’的现象，市场明显是求大于供。

　　中国IT企业的国际化带来的是对国际化人才的热切需求。具有跨国公司工作背景且熟悉中国市场的人才将受到这些企业的热烈追捧。尽管很多公司合并之后会裁员，但新公司开展新业务会带来新的岗位和机会。

　　国家产业政策的倾向也会造就新的机会。例如随着政府发展IC产业政策的日渐明朗，越来越多的国外芯片商开始把自己的工厂建在中国。中国芯片人才成为他们争相抢夺的对象。2004年，上海就有几百名芯片工程师被外国厂商挖走。英特尔和AMD在中国腹地投资数亿美元设立CPU封装厂，本地化人才必然成为两大芯片巨头争夺的焦点。所以，未来这一领域的资深技术人才的身价将彪升。

　　3G已经是箭在弦上，智能手机也将给很多人带来机会。它强大的多媒体功能加上3G的带宽，使得未来的手机应用会出现一个崭新的局面。而3C融合的大趋势也为那些熟悉消费电子产品领域的人才开辟了新的舞台。个人电脑的日渐大众化，让人们开始借鉴一些传统家电行业的市场营销手法。很多过去在家电领域打拚的市场营销人员，被一些进入PC领域不久的公司高薪挖走。当传统行业被注入新的内涵，那些懂技术懂管理的复合型人才就会成为职场上的佼佼者。

　　因此，3G、3C、芯片、互联网、游戏、SP、企业信息化等这些将成为2005年IT职场上的关键词，有心人也可以从这些词汇中找到自己未来的成长空间。

shishi

从目前的调查结果看，传统的IT高薪城市依然是北京，上海，深圳和广州。几家调查公司的薪酬报告显示，这四个城市对于IT职位的需求是最多的，占全国IT职位需求的85%。

　　北京作为全国政治、经济和文化的中心，无疑是众多IT人追求自己理想的胜地。随着中国经济GDP指数的不断上升，北京已经不是唯一IT人拿到自己理想薪酬的地方，一些地区和城市开始进入IT高薪酬的行列。长江三角洲、珠江三角洲经济的高速发展带来了对于信息化技术和产品的巨大需求，这个区域中工作的IT人随行就市，薪酬自然不菲。

　　虽然从绝对职位需求数上看，北京的老大地位坚不可摧，但从全年的需求增长看，上海大有和北京并驾齐驱的实力。前程无忧（ 51job.com）《2005年度薪酬报告》也显示，截至2004年12月底，北京职场IT职位需求数为13687个，比1月份增长了5060个，同样测算，上海12月的IT职位需求数比1月也增长了5391个，增长速度已经超越了北京。

　　上海已经具备了IT人拿高薪的所有条件。上海已经成为全国金融中心，上海还要成为长三角地区的IT制造业中心，目前，上海的软环境指标明显高出其他城市。无论是软件开发、系统集成、信息服务、电子商务还是芯片设计、信息安全等诸多领域，你都可以在上海找到自己发挥特长的地方。上海极有可能成为未来IT人才需求最旺盛的地区。

　　上海以其独特的优势吸引了一大批国内外知名的IT企业，集聚和辐射能力、研发能力以及软件出口加工和接单能力都比较强。以上海为中心的华东地区占领了近三分之一的全国IT市场，仅次于华北地区。在北京的很多IT公司都非常看中华东市场。随着国家产业政策的倾斜和资本的大量涌入，上海将成为中国最重要的IT市场。因此，前往大上海淘金应该列入IT人士的议事日程了。

　　根据前程无忧《2005年度薪酬报告》的数据，上海IT人的年平均收入在8万元左右。这种收入会随着学历和资历的增长而不断增加。这里，上海IT产业的迅速发展和IT人才收入的飞速提升是和国家的产业政策密切相关的。

　　自从国家出台了振兴东北老工业基地政策之后，东北再一次成为人们关注的焦点。

　　以东北的大连为例，软件和芯片人才在大连就颇受青睐。很多日韩企业进驻大连软件园。软件园已经形成了完整的产业链。一位大连的网友这么认为：对日本人而言，大连的诚信度很高，合作时间比较长，所以中日合资企业或纯日资企业日本商，大把大把的美元都往大连人兜里送，现在正在试着和韩国人合作，大连的很多培训体系有很多人才被送往日本韩国作技术交流，同样很多他们的人才也输送到这里，这种体制的好处是人才升值。

　　大连的软件技术人员平均年薪在9.8万元左右。如果是高级软件工程师，其收入还会增长4成。

　　在这次薪酬调查中，另一个值得一提的城市是杭州。上有天堂，下有苏杭。杭州是7个国家集成电路设计产业化和11个国家软件产业基地之一；杭州软件产业经济总量在全国11家软件产业基地中已经位居第四；杭州的专业应用软件和行业应用软件在全国知名；此外，一大批手机制造公司，如UT斯达康，华为通信，东方通信等在杭州设有工厂。这样的条件，加上当地经济的高速发展，使得杭州的IT人才价码开始增长。

　　杭州IT从业人员的薪酬平均在6.3万元左右。杭州大部分IT企业是民营，对于那些想创业的IT人士，杭州也是个不错的选择。在杭州，一家中等规模的民营IT企业的CEO，其收入在60万元左右。这其中不包括年终分红和其他收入。

　　地处中国大西南的成都也在最吸引人之列。尽管在成都的收入不能和京、沪、深、穗这几个城市相比较，但从生存环境和生活成本等多个角度考虑，成都IT人的薪水还是颇有吸引力的。对于那些追求生活的IT人来说，成都应是一个不错的选择。

　　成都IT从业人员的薪酬平均在4.5万元左右。目前，成都与IT产业有关的从业人员就达20万人，中芯国际，英特尔等公司都在成都选址办厂。中芯国际总裁张汝京认为，由于成都市政府对电子产业支持力度非常大，出台了许多很有吸引力的政策法规；成都交通便利，产业基础设施完善，半导体配套产业初具规模；西部地区物产富饶，水力电力资源丰富；西部高校众多，为高科技产业发展提供了源源不断的人才动力。

　　只有从政策优势、资金流向、生活环境等诸多因素全方位考虑，IT人才能做出自己明智的选择和判断。希望IT人可以从我们的报告中得到些许启示。

shishi

　当卡莉离开之后，惠普找到一家世界顶尖猎头公司，为自己寻找合适的CEO人选。为此，惠普将支付给这家猎头公司一比数目不小的佣金。高级人才经常成为猎头公司的目标。而薪酬在整个“狩猎”过程中到底能发挥多大的功效呢？对于某些高级职业经理人而言，薪酬已经不是最吸引他们的诱饵。

　　浩竹猎头公司创办人王常江表示，真正到了CEO这个层次，很多时候薪酬已经不是其去留的关键要素。因为这些人考虑更多的是其自身价值的实现。他就曾经遇到过这样一个案例，国内一家企业想把一名在美国公司工作待遇相当丰厚的职业经理人挖过来，但总是不得要领。最后，还是用亲情感动了这名职业经理人，使他答应回国报效国内公司。在薪水方面比起国外来要低一些，但相差不是很大。猎头公司有很多说服当事人的技巧。没有这个行业几年的从业经验，很难找到其中的窍门。

　　而目前国内猎头市场上还是鱼龙混杂。很多公司不规范的行为导致人们对于猎头公司的不信任。一家真正的猎头公司要靠自己在圈子中的信誉赢得市场。

　　很多猎头公司的运作和通常的人力资源咨询公司不太一样。尽管人力资源公司也有猎头业务。猎头的工作很多时候是在凭借个人关系开展业务。

　　那么什么样的人可以称得上是高级人才并且得到猎头公司的青睐呢？

　　《2005年度薪酬报告》显示：中国企业国际化越来越需要具有跨国公司工作背景且了解本地市场的职业经理人。而市场总监、销售总监以及某些热门行业的技术尖子也会成为猎头钟情的目标。

　　目前国内猎头的主要狩猎目标集中在年薪100万到150万之间职业经理人身上，大约占到猎头项目数的60%以上，年薪超过400万元的职业经理人多数是一些跨国猎头搜猎的目标，国内猎头公司很少触及。所以，年薪过百万的才有资格被称作高级人才，而年薪在30万元以下的只能是初级人才，在50万元到100万元之间的可以被称作中级人才。这可以从一个侧面反映出市场上中高级人才的价格走势。如果自己感觉是个高级人才，而总是有猎头频频造访的时候，那么，公司不给你百万年薪，那你可千万不要答应他们的要求。当然，个人价值的实现又另当别论。

shishi

中国经济的发展让IT跨国公司受益匪浅。同时，那些在外企中工作的中国雇员的薪酬也成为很多人羡慕的焦点。

　　《2005年度薪酬报告》调查数据显示，虽然目前外资IT企业和民营独资IT企业之间的薪酬差距依然很大，但这种差距正在减小。和最初进入中国不同的是，目前国外IT公司已经比较了解中国的薪酬水平。而中国IT企业的国际化脚步已经加快，在薪酬方面，也在逐渐向国际公司看齐。

　　同时，众多外企却从合资走向独资，外企需要更多的本土化人才，优秀的本土化IT人才的薪酬也发生了相应的变化。

　　尽管对IT人才的需求在增加，但IT行业的总体薪资不会有大幅的提升。因为外企已经基本掌握了本土的薪资水平，同时对于IT人才的需求也越来越趋向理性化，使得IT行业薪资的整体水平只有小幅增长。增长幅度在10%～15%左右。

　　一种现象特别值得关注，那就是一些非欧美类的企业开始在缩小同欧美类企业的差距。同时，国企的薪酬增幅高于民营企业，薪资的差距没有同往年一样在继续拉大。

　　在我们的年度报告调查中，仍然有很多人把国外IT公司工作当作第一选择。随着就业压力的加大和稳定性的考虑，选择国内企业的人也在不断增加。但是民营IT企业如果不在薪酬上做好文章，将很难吸引到优秀的IT人才。